22.07.2018

Einführung von Brückenteilzeit

Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vorgelegt.

Hintergrund

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nutzen zwar den Anspruch in § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und entscheiden sich für eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit, müssen dabei jedoch befürchten, nach einer Arbeitszeitverkürzung nicht mehr zur ursprünglichen Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) zurückkehren zu können. Die meisten verzichten daher auf eine Verringerung ihrer Arbeitszeit. Bisher besteht nach dem TzBfG kein gesetzlicher Anspruch auf Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit. Nach § 9 TzBfG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit, die dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt haben, unter bestimmten Voraussetzungen lediglich einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes.

CDU/CSU und SPD haben sich in den Koalitionsverhandlungen darauf verständigt, dass es ein wichtiges arbeits-, gleichstellungs- und familienpolitisches Anliegen der neuen Bundesregierung sei, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben müssen. Mit dem vorliegenden Gesetzentwurf will sie das Teilzeitrecht weiterentwickeln, um den Arbeitszeitpräferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenzukommen.

Mit dem Gesetzentwurf soll ein Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit im TzBfG eingeführt werden. Mit dieser Brückenteilzeit soll für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zeitlich begrenzt ihre Arbeitszeit verringern möchten, sichergestellt werden, dass sie nach der Teilzeitphase wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren können. Hierdurch soll auch die Bereitschaft von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern befördert werden, in Teilzeitarbeit zu gehen. Der neue Anspruch auf Brückenteilzeit soll für Arbeitgeber gelten, die in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen.

Es soll darüber hinaus gesetzlich klargestellt werden, dass der Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Wunsch nach Änderung von Dauer und/oder Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu erörtern hat.

Auch für Teilzeitarbeitsverhältnisse, die nicht auf dem neuen Anspruch auf Brückenteilzeit beruhen, soll die Realisierung von Arbeitszeitwünschen erleichtert werden. Für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit, die dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit anzeigen, soll die Darlegungs- und Beweislast in stärkerem Maße auf den Arbeitgeber übertragen werden. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, soll mehr Sicherheit in Bezug auf ihre Planung und ihr Einkommen erzielt werden.

Wesentlicher Inhalt

Anspruch auf Brückenteilzeit
Im TzBfG soll neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Brückenteilzeit eingeführt werden. Der Anspruch soll davon abhängig sein, dass das Arbeitsverhältnis vor der Antragstellung mehr als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung) beschäftigt. Für Arbeitgeber mit insgesamt nicht mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern soll eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt werden. Sie können die Brückenteilzeit ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereits mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in zeitlich begrenzter Teilzeit nach dem TzBfG arbeitet.
Der Anspruch auf Brückenteilzeit soll dabei nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen) gebunden sein.

Verringerung der Arbeitszeit
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen ferner unter bestimmten Voraussetzungen ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringern können. Für diesen Zeitraum soll eine Mindestdauer von einem Jahr und eine Höchstdauer von fünf Jahren festgelegt werden. Ein abweichender Rahmen für den begehrten Zeitraum der Arbeitszeitverringerung sollen durch Tarifvertrag vereinbart werden können.

Folgende Anspruchsvoraussetzungen sind vorgesehen:

  • Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung sowie des Wunsches der Verteilung der Arbeitszeit ist mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit zu stellen.
  • Der Arbeitgeber hat den Teilzeitwunsch mit der Arbeitnehmerin beziehungsweise mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
  • Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen.
  • Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit hat der Arbeitgeber die Entscheidung schriftlich mitzuteilen.
  • Wenn der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn eine Entscheidung mitteilt, gilt die Brückenteilzeit als nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt. Es besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit. Jedoch soll dies zwischen Arbeitnehmerin beziehungsweise Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit einvernehmlich vereinbart werden können.

Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer zu der Arbeitszeit, die vor der Teilzeitarbeit geschuldet wurde (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit), zurück. So soll sowohl für die Teilzeitbeschäftigten als auch für den Arbeitgeber Planungssicherheit erreicht werden. Es besteht allerdings kein Anspruch, dass die Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz erfolgt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts eine gleichwertige Arbeit zuweisen.

Nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit soll die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach dieser Rückkehr verlangen können. Für einen erneuten Antrag, nachdem der Arbeitgeber einen Verringerungsantrag aufgrund betrieblicher Gründe berechtigt abgelehnt hat, soll wie bei der zeitlich nicht begrenzten Teilzeit eine Zwei-Jahres-Frist gelten. Nach berechtigter Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregelung für Arbeitgeber mit insgesamt nicht mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern soll die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen können.

Zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit
Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die sich in einem zeitlich nicht begrenzten Teilzeitarbeitsverhältnis befinden, sollen leichter ihre Arbeitszeit (z.B. von Teilzeit auf Vollzeit) verlängern können. Wenn diese Teilzeitbeschäftigten ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach Verlängerung ihrer Arbeitszeit mitteilen, sind sie nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder keine Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach geltendem Recht haben Teilzeitbeschäftigte allerdings zu beweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie für diesen gleich geeignet sind wie andere Bewerberinnen und Bewerber. Künftig soll der Arbeitgeber neben der bereits bestehenden Darlegungslast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter auch darlegen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie eine andere Bewerberin oder ein anderer Bewerber.

Lediglich Textform
Nach der Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber verbleibt für die Arbeitnehmerin beziehungsweise den Arbeitnehmer neben der Darlegung der Teilzeitbeschäftigung der Nachweis, dass der Antrag auf Veränderung der Arbeitszeit gestellt wurde. Für diesen Nachweis genügt es, den Antrag in Textform zu stellen. Die Textform soll auch für Anträge auf Teilzeitarbeit eingeführt werden.

Erörterungspflicht

Im Gesetzentwurf wird klargestellt, dass der Arbeitgeber mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die eine Änderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wünschen, eine solche Änderung zu erörtern hat. Die Pflicht zur Erörterung soll unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit gelten. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Außerdem hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren.

Arbeit auf Abruf
Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, mehr Planungs- und Einkommenssicherheit zu geben, soll die mögliche abrufbare Zusatzarbeit beschränkt werden. Der Anteil der zusätzlich vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit soll das Volumen der Verringerung 20 Prozent der Arbeitszeit betragen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, soll künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gelten. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen soll grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise dem Feiertag als verpflichtende Berechnungsgrundlage festgelegt werden.

Weiterführende Hinweise:
BR-Drs. 281/18