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Effektive Personalsuche chinesischer Fachkräfte

International tätige Unternehmen, die in China Unternehmen besitzen bzw. dort aktiv sind, haben bis dato für Führungspositionen meist so genannte Expats (ausländische Experten) aus in China eingesetzt. Dies schien bisher der sicherste Weg, um einen reibungslosen Auf- und Ausbau ihrer Chinageschäfte zu garantieren. Die Kosten die die Entsendung von Expats verursachen, motivieren die westlichen Unternehmen Fach- und Führungspositionen in China mit lokalen Mitarbeitern besetzen. 

Problem: Es besteht ein Mangel an qualifizierten praxiserfahrenen Managern, der letztlich auch die Gehälter wieder in die Höhe treibt. Deshalb ist es wichtig,  geeignete Methoden der effektiven Personalsuche und -auswahl anzuwenden sowie Wege der optimalen Mitarbeiterqualifizierung und -motivation zu kennen und umzusetzen, damit die mühsam gewonnenen und geschulten Fachkräfte auch bleiben.

Qualifizierte chinesische Mitarbeiter suchen und finden

Trotz enormer Bemühungen der chinesischen Regierung und der international tätigen Unternehmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung steht weiterhin nur eine begrenzte Anzahl von wirklich qualifizierten lokalen Fach- und Führungskräften auf dem chinesischen Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das liegt auch daran, dass der ungeheure wirtschaftliche Aufschwung in China immer noch mehr Fachkräfte erfordert.

Die Volksrepublik unternahm in diesem Jahrzehnt enorme Anstrengungen im Bildungssystem: Im Jahr 2001 schlossen 1,15 Millionen Studenten akademischer und technischer Ausbildungsgänge ihr Studium ab, 2006 waren es bereits vier Millionen Absolventen. Es fragt sich allerdings, wie diese Verfünffachung in nur fünf Jahren erreicht wurde. Woher nahm der Staat so viele qualifizierte Lehrkräfte für diese Studiengänge? Gut qualifizierte Naturwissenschaftler können in der Wirtschaft ein vielfach höheres Einkommen erzielen als an der Universität, so dass ein Professoren-Arbeitsplatz weniger attraktiv erscheint. Allerdings sind viele Lehrstühle und Fachbereiche darauf ausgerichtet, mit Unternehmen eng zusammenzuarbeiten und dabei Geld zu verdienen.

Nur 14 % der Absolventen technischer Studiengänge arbeiten nach ihrem Studium als Ingenieure. Das deutet auf Schwächen in der Ausbildung hin. Diese sei in China noch theorielastiger als in Deutschland, so klagen Unternehmer. Sie suchen händeringend praxiserfahrene Fachkräfte. Allerdings gibt es große Unterschiede zwischen den einzelnen Universitäten und Fachbereichen an Universitäten. Einige unterhalten gute praxisnahe Beziehungen zu Betrieben und verwirklichen gemeinsam mit ihnen Projekte. Als Arbeitgeber müssen Sie genau nachfragen, was ein Bewerber tatsächlich gelernt hat und wie viel Praxiserfahrung er/sie tatsächlich bereits erwerben konnte. Oft erwarten Studienabsolventen immer noch ganz selbstverständlich, im neuen Betrieb praktisch ausgebildet zu werden.

Verschiedene Methoden der Personalsuche einsetzen

Um gute chinesische Mitarbeiter zu finden, empfiehlt es sich, verschiedene Wege der Personalsuche zu beschreiten. Verschiedene Optionen bieten sich an, je nach Rechtsform, mittel- bis langfristigen Zielsetzungen, der Lebenszyklusphase eines Chinaengagements und den einschlägigen Erfahrungen der Personalabteilung eines in China agierenden Unternehmens.

Anstellungsformalitäten über FESCO(Foreign Enterprises Human Resources Service Co. Ltd.)
Lange Zeit war der Arbeitsmarkt in China eng verknüpft mit dem sozialistischen Wirtschaftssystem und dementsprechend rigiden Kontrollen unterworfen. 1994 jedoch wurden Zuzugsbeschränkungen für die Städte sowie das staatliche Monopol für Arbeitsvermittlung von Universitätsabsolventen durch staatseigene Vermittlungsbüros weitgehend aufgehoben. Theoretisch entstand dadurch ein landesweiter Arbeitsmarkt. In der Praxis stößt man jedoch weiterhin auf Probleme bei der tatsächlichen Umsetzung. Immer noch müssen ausländische Repräsentanzen, Finanzinstitute und ökonomische Organisationen ihr lokales Personal über die FESCO (Foreign Enterprises Human Resources Service Co. Ltd.) oder eine ähnliche, staatlich autorisierte Institution einstellen. FESCO ist in 280 Städten in 31 Provinzen der Volksrepublik China vertreten. Heute wird akzeptiert, dass auch Repräsentanzen die Auswahl neuer, lokaler Angestellter selbst treffen, solange sie die Anstellungsformalitäten über die FESCO oder eine andere Personalvermittlung abwickeln wie z. B. China International Talent Development Center (Gebühr: zwei Monatsgehälter), die China Star Corporation for International Economic & Technical Cooperation, CIIC (China International Intellectech Corporation), CIECCO (China International Enterprise Cooperation ), China Star Corp. For International Economic and Technical Cooperation und viele andere.

Die Beauftragung bei FESCO läuft wie folgt ab:

  • schriftliche Beauftragung der FESCO mit Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil und Gehaltsvorstellung. Die Vorlage der Geschäftslizenz ist erforderlich.
  • FESCO und Auftraggeber unterzeichnen die Vereinbarung.
  • Gemäß der Vereinbarung entrichtet der Auftraggeber den im Voraus zu zahlenden Anteil der Vermittlungsgebühr.
  • Vorstellung geeigneter Kandidaten durch die FESCO


Bei Zustandekommen eines Arbeitsvertrags zahlt der Auftraggeber die Restgebühr bzw. Erfolgsprämie an die FESCO.

Kosten der FESCO im Dezember 2006 

  • Vermittlung von Management-Positionen wie General Manager, Chief Engineer, Chief Accountant u .a.: 
    ein Drittel des Jahresgehalts, davon ein Drittel als Vorauszahlung
  • Vermittlung von Ingenieuren, Sekretärinnen, Buchhaltern, Übersetzern usw.: ein Viertel des Jahresgehalts, davon ein Drittel als Vorauszahlung
  • Mindestgebühr: RMB 6000
  • Vorstellung von mindestens fünf Kandidaten

Die Vorauszahlung wird bei erfolgloser Kandidatensuche nicht zurückgezahlt!
Die Kosten und Bedingungen anderer Personalvermittler sind ähnlich. 
Gegen eine monatliche Zahlung können diese Gesellschaften auch die Zahlung und Abwicklung von Kranken-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung, die Auszahlung der Gehälter und die Zahlung der Einkommensteuer sowie die Erledigung sonstiger mit der Einstellung des Kandidaten zusammenhängender Formalitäten übernehmen.
Im Juni 2002 hatte Beijing allein bereits 177 zertifizierte Human-Resources-Unternehmen. Diesen Jobagenturen fehlte allerdings oft die Erfahrung für das Handling von Kandidaten mit großer professioneller Erfahrung. So erlaubte die Regierung nun auch ausländischen Personalvermittlern, ihre Arbeit in Kooperation mit lokalen zertifizierten Jobagenturen aufzunehmen.

Tipp
Ausländisch finanzierte Unternehmen (Foreign Invested Enterprises, FIEs) wie Joint Ventures, WFOEs (Wholly Foreign Owned Enterprises, d. h. Unternehmen zu 100 % in ausländischem Besitz) oder Handelsfirmen dürfen ihre chinesischen Mitarbeiter selbst aussuchen und einstellen.

Mitarbeiter des chinesischen Joint-Venture-Partners übernehmen

Einige Joint Ventures müssen auf Grund von Klauseln in den JV-Verträgen – mehr oder weniger freiwillig – Mitarbeiter ihrer chinesischen Joint-Venture-Partner übernehmen. Ein solcher Transfer von Mitarbeitern staatseigener Betriebe zu Joint Ventures mit einem westlichen Partner, ohne ein gezieltes vorheriges Auswahlverfahren, wird meist zu erheblichen Problemen im Bereich der Personalentwicklung führen. Das Joint-Venture-Management muss in solchen Fällen oft große Anstrengungen unternehmen, die Fach- und Managementfähigkeiten ebenso wie die Arbeitseinstellung solcher Mitarbeiter zu verbessern und ggf. traditionell planwirtschaftliches durch leistungsorientiertes Denken zu ersetzen.

Hinweis: Es erweist sich vor allem als schwierig, das Commitment der Mitarbeiter auf das Joint Venture auszurichten, also die loyale Bindung an das alte chinesische Unternehmen zu lösen. Dies ist natürlich unmöglich, wenn die chinesische Seite das Joint Venture nur mit der Absicht gegründet hat, Know-how des westlichen Partners kostengünstig zu erhalten und dann die Produkte des Joint Ventures in eigener Regie herzustellen und zu vertreiben. Viele Unternehmen von Audi bis hin zu Siemenssparten mussten diese leidvolle Erfahrung machen. 

Ein anderer Nachteil einer solchen Übernahme von Mitarbeitern ist der „ererbte“ Personalüberschuss. Dieser treibt die Personalkosten unnötig in die Höhe und kann die Arbeitszufriedenheit und Motivation von wirklich fähigen Mitarbeitern negativ beeinflussen. Nicht zuletzt auf Grund solcher Erfahrungen bevorzugen zahlreiche ausländische Unternehmen, die an Joint Ventures in China beteiligt sind, heute die Rechtsform eines WFOE und erreichen dieses zum Teil durch Auszahlung ihres Joint-Venture-Partners.

Empfehlungen/Networking – Mitarbeiter als Teil eines Netzwerkes
Bis zu 30 % aller offenen Stellen werden in China auf informellem Wege besetzt. Das heißt, loyale Mitarbeiter, zufriedene Kunden, Geschäftspartner oder andere Personen, die einem Unternehmen eng verbunden sind, empfehlen Freunde oder Familienangehörige aus ihren Netzwerken, von denen sie überzeugt sind, dass sie die jeweiligen Anforderungen erfüllen und gute, zuverlässige Mitarbeiter sind. In China werden solche Empfehlungen nicht leichtfertig ausgesprochen, da man einen Gesichtsverlust und die Beeinträchtigung des guten Verhältnisses zu dem jeweiligen Unternehmen fürchtet, wenn ein Protegé nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entspricht.

Empfehlungen auf Grund eines intensiven Networkings (Guanxi) können ein sehr effektiver und kostengünstiger Weg der Personalakquisition sein. Es ist jedoch Vorsicht geboten, wenn erste Anzeichen darauf hinweisen, dass die chinesischen Manager oder Mitarbeiter Ihres Unternehmens ein internes Netzwerk aufbauen, das für das westliche Management schwer kontrollierbar ist. Denn es ist durchaus üblich, dass höhere chinesische Manager vakante Stellen mit Verwandten besetzen, um auf diese Weise einen „Schutzschild“ um sich herum aufzubauen und so auf informellem Wege das Unternehmen zu ihren Gunsten zu beeinflussen. Auch die Vergabe von Arbeitsplätzen für finanzielle Zuwendungen soll vorkommen.

Praxisbeispiel:
Einem deutschen Hersteller von hochwertigen Tauchanzügen in China wurde von seinem chinesischen Joint-Venture-Partner dessen Tante als Produktionsleiterin empfohlen. Deren Qualifikation bestand lediglich darin, dass sie zu Hause gelegentlich ihre Nähmaschine benutzte. Er lehnte dankend ab, beeinträchtigte aber dadurch das Verhältnis zu diesem Partner. Trotzdem erreichte er beste Qualität bei seinen Tauchanzügen, da er eine qualifizierte, ihm vertrauenswürdige Dame einsetzte und seinen Arbeitern immer zeigte, wie wichtig er ihre Arbeit nahm. 

Weitere Methoden sind: Empfehlungen/Networking, Personalberater/„Headhunter“,
Anzeigen in Zeitungen/Zeitschriften, Suche per Internet/E-Recruitment, Jobbörsen, Talentmessen und Universitätskontakte. Darüber mehr und wie Sie die Qualifikation von chinesischen Bewerbern beurteilen können, erfahren Sie in dem Beitrag:
Aspekte bei der Suche, Qualifizierung und Bindung chinesischer Mitarbeiter von Brigitte Granier, auf: "Export Plus (CD-ROM), Praxisinformationen für Export und Zollverantwortliche". 

Quelle: Export Plus (CD-ROM), Bundesanzeiger Verlagsges. mbH, Köln
Foto: © hfng - Fotolia.com
 

 

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